Territorio

Le persone come motore del cambiamento

Le nostre iniziative

PERFORMANCE EVALUATION (2014)

Grande attenzione al ruolo di coach dei responsabili e focalizzazione sui sistemi di feedback
Nuova modalità di valutazione e sviluppo delle risorse umane, finalizzata a standardizzare e rendere più oggettive le valutazioni dei collaboratori. L’implementazione del modello ha visto una grande focalizzazione sulla costruzione di un sistema di feedback puntuale, che identifica modalità di dialogo collaborative per il miglioramento continuo delle prestazioni professionali.
Nel 2015 sono stati formati tutti i dipendenti (oltre 800 persone, compresi operai e autisti) sul processo, sul senso dello stesso nell’organizzazione, sulla gestione del colloquio e del feedback.

PROGETTO VENDITE (2015)


Con l’obiettivo di effettuare interventi formativi rispondenti alle specifiche necessità, è stata definita una mappatura delle competenze di vendita cruciali per Liquigas. La forza di vendita ha quindi effettuato un assessment per identificare le aree di forza, da valorizzare, e le aree di miglioramento, da sviluppare attraverso interventi formativi specifici. Conseguentemente sono stati effettuate 26 giornate di formazione rivolte a 19 responsabili e 107 venditori.
Per i responsabili, una particolare attenzione al loro ruolo di coach: hanno restituito i feedback derivanti dall’assessment e predisposto il piano di sviluppo, formalizzato nella scheda di Valutazione della Prestazione.

DEVELOPMENT CENTER (2015)

Per focalizzare e sviluppare al meglio le competenze specifiche richieste per il processo di vendita ai clienti industriali (canale GNL e Grandi Impianti) sono state avviate una serie di azioni, iniziate nel 2015 con un Develpment Center che ha previsto un assessment iniziale e training in aula con simulazioni di giochi di ruolo studiati attorno alle 8 competenze chiave definite con SHV Energy. Ogni venditore dedicato al canale GNL e Grandi Impianti ha stilato, d’accordo con il responsabile, un piano di sviluppo individuale sulla base del profilo emerso dall’assessment. Nel corso del 2016 il percorso di sviluppo ha visto la forza commerciale impegnata in 10 giornate di formazione focalizzate sul rafforzamento delle tecniche di vendita strategica.

SUSTAINOVATION HUB (2015)

Portale interno, in stile “social”, che permette ai dipendenti di proporre e votare soluzioni innovative alle sfide di sempre. Lo strumento adotta una metodologia di condivisione strutturata su alcune tematiche proposte, attraverso vere e proprie “sfide di idee”. Al termine della sfida, le idee più interessanti vengono esaminate, e la più adatta viene concretizzata in nuovo progetto aziendale. Nel 2016, i dipendenti sono stati invitati a proporre idee per migliorare il servizio clienti, anche a seguito dell’introduzione del progetto ERP. Sono 33 le idee condivise sul portale su questo tema e 416 i relativi arricchimenti.

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LABORATORI DI LEADERSHIP (2015 - 2016)

Workshop esperienziali, di 3 giorni ciascuno, rivolti a manager e gure professionali con responsabilità matriciale, con l’obiettivo di sviluppare una cultura della leadership diffusa, unita a uno stile di comunicazione aperto e all’erogazione di feedback periodici. Il 2015 ha visto la partecipazione di 129 persone. Nel 2016, il percorso di sviluppo di competenze manageriali ha visto il coinvolgimento di 100 responsabili con i quali è stato approfondito il tema della gestione dei collaboratori, riprendendo anche alcuni elementi vissuti durante i Laboratori di Leadership.


FORMAZIONE DEL SERVIZIO CLIENTI (2016)

Corsi di formazione e sviluppo delle competenze del servizio clienti realizzati, nel 2016, per tutti gli operatori della regione Nord. Nel 2017 il percorso di sviluppo e formazione verrà completato ed esteso alle regioni Centro e Sud. Il progetto ha coinvolto gli operatori in un’attività preliminare di assessment sulle competenze a cui è seguita attività formativa in aula e attività di coaching individuale. È stato infatti erogato ad ogni operatore un assessment di potenziale sulle capacità chiave di ruolo e un questionario sulle competenze tecnico/operative. Sulla base dei profili emersi sono state progettate le sessioni di formazione il cui obiettivo generale è stato quello di fornire strumenti e metodi mirati alla gestione efficace della telefonata e della comunicazione commerciale con il cliente. Alle sessioni formative è seguito un percorso di coaching individuale con ascolto in cuffia e feedback sulla gestione della telefonata da parte del formatore. Sulla base dei riscontri è stato avviato un percorso di addestramento interno su tematiche operative al fine di avere un allineamento delle competenze di ciascun operatore a livello Italia.